Systemický přístup ve změnových projektech

 

Co to je systemický přístup?

Systemika vznikla poměrně nedávno, v druhé polovině 20. století. Je výsledkem mnoha významných objevů a vlivů ve filozofii a vědách, jde tedy o interdisciplinární přístup. Využívá se ve všech oblastech lidského zkoumání, ať už pracujeme s přírodními jevy, technickými systémy či s lidmi. Základem je konstruktivistická filozofie, jejíž hlavní myšlenkou je to, že nemáme přístup k objektivní realitě. Máme k dispozici jen vlastní poznávací aparát a vlastní teorie jak si různé jevy vysvětlovat. Tedy vše, co můžeme o něčem říci, říkáme z pohledu konkrétního pozorovatele. Do popředí zájmu se tedy dostává pozorovatel, nikoli pozorovaný objekt, jako v minulosti.
Mezi teoretické kořeny systemiky dále patří obecná systémová teorie, kybernetika 2. řádu, teorie autopoiézy, teorie chaosu, teorie komunikace, synergetika, teorie disipativních struktur a mnoho dalších. Při velkém zjednodušení lze říci, že všechny mají společné dva prvky: jednak dokazují, že systémy se vyznačují sebeorganizací a seberegulací a jednak to, že myšlenkově navazují na filozofii konstruktivismu, a tím umožňují rozšiřovat možnosti poznání, a tudíž možnosti rozhodování..

 

Jak ho lze využít ve změnových projektech?

Systemický přístup se dívá na organizaci jako na živý systém, který se vyznačuje vysokou komplexností a dynamičností. Základním principem systemických změnových projektů je „rozpohybování“, podpora všech lidí ve firmě k nasměrování k požadovaným cílům v rámci dostatečně velkého prostoru pro jejich vlastní řešení a spolurozhodování.

Uvádím některé z principů:

  • Je jedno, kde začne změna
  • Jaký pán, takový krám…
  • Místo diagnózy mapování potřeb a formulace cílů
  • Nejprve cíl, potom cesta
  • Lidé musí být součástí změny, ne jejím objektem

Každý systém je složený z prvků a vztahů mezi nimi. Dřívější teorie systémů kladly důraz na význam prvků – jejich charakteristika určovala vlastnosti systému. Moderní teorie systémů uvádějí do popředí vztahy mezi prvky systému. To, co systém charakterizuje, je organizace vztahů mezi jeho prvky. Dalším aspektem systému je jeho struktura. Zatímco organizace je pevná a stálá (a musí být, aby byl systém tím, čím je), struktura je proměnná, ve skutečnosti neustále v pohybu. Její funkcí je totiž zachovat právě stabilitu organizace.
Tak například ve firmě je nutné zachovat základní procesy, aby fungovala. Jsou to procesy, které umožňují přijímat a zpracovávat zakázky, vytvářet přidanou hodnotu pro majitele a podobně. Aby taková organizace fungovala, něco musí být v pohybu – vypadne-li jeden prvek nebo přestane-li fungovat, je třeba ho nahradit jiným; mění-li se podmínky na trhu, je třeba na to adekvátně reagovat; je nutné obnovovat co je zastaralé a nefunkční; a tak dále..
Firemní systém je vysoce komplexní a síť vztahů v něm je propojená. Chceme-li tedy systém změnit, je v podstatě jedno, kde se změnou začneme. Vycházíme z toho, že změní-li se jeden prvek, musí na jeho změnu reagovat ostatní. A na jejich zase další prvky v síti.. Jsou-li změnové impulsy dostatečně silné a trvají po určitou dobu, vyvolávají dominový efekt.

Stejně jako rodiče jsou určující pro vývoj dětí a stejně jako učitelé dokážou přivést děti k lásce k nějakému předmětu, stejně tak je vedení firmy nejdůležitějším prvkem celkové kultury a výkonnosti organizace. Má nejlepší možnost vyprovokovat potřebné změny – nebo je také zabrzdit. Všimněte si, že neříkám, že systémovou změnu společnosti mohou její manažeři zařídit, protože bez účasti ostatních lidí to nebude možné. Ale jejich postavení je nejlépe vybavené k tomu, aby potřebný pohyb iniciovalo. Chcete-li tedy skutečně dosáhnout systémové změny, bez osobní účasti a vysoké angažovanosti nejvyššího vedení nemá smysl se do něčeho takového pouštět.

Systémová změna ovšem nastává až tehdy, kdy projde změnou každý člověk ve firmě. Aby se tak stalo, je třeba do procesu změny zaangažovat všechny lidi. Ne jim změnu „prodat“, ale od začátku je vzít jako spoluúčastníky její tvorby.

Systemický přístup nepracuje primárně s diagnózou společnosti. Oproti tomu se velmi zajímá o její potenciál. Proto se zaměřuje na mapování zdrojů, silné stránky společnosti a jejich lepší využití. Na tento aspekt je zaměřen celý nový přístup v realizaci změnových projektů – Appreciative Inquiry.