Koučování vybičuje k lepším výkonům

„O koučování jsem slyšel často a přišlo mi, že je to taková luxusní hračka pro lidi, kteří nevědí co s penězi.. Jsem podnikatel a o každé vydané koruně dost přemýšlím. Ale nedalo mi to, protože hodně mých známých kouče má, tak jsem si řekl, že to zkusím. Ze začátku jsem ke koučování přistupoval s nedůvěrou, ale nakonec jsem přišel na to, čemu bych nikdy předtím nevěřil: je to jedna z nejlepších investic, které jsem kdy udělal.“

Tento příběh je společný mnoha lidem; přínosy koučování se dají těžko obecně popsat, protože jsou vždy závislé na zcela konkrétní situaci a osobě koučovaného i kouče. Ale přesto lze určit některá kritéria, podle kterých se v případě koučování rozhodovat. Podíváme se na to, kdy povolat kouče, jak ho vybrat, co vám může přinést a kolik to všechno stojí.

Změna myšlení

Koučování, na rozdíl od ostatních způsobů práce s lidmi (jako je trénink, mentoring nebo poradenství), směřuje přímo ke změně myšlení a postojů lidí. Taková změna se může stát základem pro vyšší výkonnost v zaměstnání, ale vlastně pro naplnění téměř jakýchkoli cílů.

Nejprve musí kouč poznat, jak s daným člověkem mluvit tak, aby si porozuměli: na co slyší a na co ne, jakým způsobem přemýšlí, co je pro něj citlivé a co motivující. To je první krok pro dosažení změny.

Kouč pracuje především v případech, kdy žádoucích výsledků nedokáže koučovaný dosáhnout sám ani s pomocí svého manažera. Koučování se proto hodí pro plnění náročnějších cílů nebo řešení složitých problémů a chronických potíží.

Práce kouče je založena na důvěrném vztahu s koučovanými, kteří tak mohou otevřeně pracovat i se skrývanými aspekty své osobnosti. Ty totiž mohou blokovat jejich vnitřní potenciál. Kouč umí přijít na podstatu potíží a podívat se na ně v širším kontextu, ale především pomáhá je účinně řešit, zpravidla jiným způsobem, než o jakých firma a lidé dosud uvažovali.

Jak zvládnout novou roli

Vzpomínám si na situaci, kdy vedoucí oddělení ve velké firmě byl jmenován na pozici ředitele celého úseku. Představenstvo společnosti nenašlo na tak důležitý post vhodného kandidáta z vnějšku a tento člověk vykazoval vysokou úroveň požadovaných odborných i manažerských schopností. Neměl však dostatečné zkušenosti z vedení tak důležité části firmy a proto mu poskytli pro první půlrok v nové funkci kouče.

Kouč zjistil, že vedoucí sice na vědomé úrovni přijal svoji novou pozici, ale uvnitř se vlastně stále cítil „jen“ vedoucím oddělení a měl tendenci cítit zodpovědnost primárně za své bývalé oddělení, což mu bránilo nadhledu a plnému uchopení nové role. Během koučování se tedy musel vnitřně přeorientovat, skutečně přijmout novou roli se vším všudy a opustit tu starou. Ve spolupráci s koučem si cíleně přeorganizoval svou práci, kdy se začal mnohem více věnovat strategii svého úseku, novým podřízeným a nastavení komunikace s nadřízeným členem představenstva. Nejdůležitějším motorem změny bylo ale výše zmíněné uvědomění si setrvávání v původní roli.

Zaměření na potenciál

Neuvědomovaná nastavení našeho myšlení jsou často největší brzdou pro změny. Lidé a firmy pak nechápou, proč vlastně něco nejde, marně hledají chyby a viníky a mnohdy nakonec rezignují na své cíle.

Kouč umožňuje najít cesty, které předtím nebyly vidět. Přichází totiž zvnějšku a umí využít zkušenosti z jiných firem. Pomáhá dobře definovat cíle a udržuje klienty v soustředění se na ně. Především se však zaměřuje na potenciál a silné stránky koučovaného. Nasměruje ho, aby tyto vlastnosti použil ke splnění cílů.

Profesionální  kouč v podnikatelském prostředí vždy pracuje se zadáním, tedy s cíli firmy a cíli koučovaného. Cíle se mohou týkat čehokoli, co souvisí s profesionalitou a výkonem koučovaného. Tak například zadání pro obchodníka může znít takto: Do konce roku 2009 rozšířit portfolio zákazníků o minimálně pět nových firem a navýšit obrat u klíčových produktů o 20 %.

Kouzlo dobré otázky

Koučovat můžeme individuálně nebo i v malé skupině. Jak to vypadá? Velmi zjednodušeně jde o dialog, kdy kouč především klade otázky a tím pomáhá klientovi přemýšlet o věcech jiným způsobem než dosud. Postupně si klient vyjasní své potřeby, mentální nastavení a může přicházet na řešení.

Uveďme další příklad: člen vedení společnosti dostal k dispozici kouče, aby zlepšil své prezentační a argumentační schopnosti. Předsedou představenstva byl vnímán jako velmi dobrý odborník a lidsky cenný člověk, který ale dostatečně nevyužívá svých schopností ku prospěchu celého týmu. Při týmové práci totiž své názory dost neprosazoval a nechával se „převálcovat“ agresivnějšími kolegy. Toto své jednání ovšem vnímal spíše pozitivně a bránil ho.

V průběhu koučování přišel na to, že může jít přece jen o slabinu, a v důsledku toho si uvědomil, že potřebuje posílit své sebevědomí a více si vážit sám sebe. Naučil se proto vnímat a oceňovat své úspěchy; pochopil, že neexistuje jedna pravda ani dokonalost pro všechny, ale že každý z nás musí převzít zodpovědnost za svoje názory. Pro větší nadhled a chuť podílet se na společném výsledku si třeba při jednáních top managementu představoval, že firmu řídí on. Změny v jeho chování byly zřetelné již na prvním zasedání vedení po úvodním koučovacím sezení.

Zkouška zdarma

Vzhledem k výše zmíněným kompetencím a přínosům práce kouče nepřekvapí, že koučování není levná záležitost. Hodinové sazby na českém trhu se u profesionálních koučů pohybují v rozmezí mezi 4 000 – 10 000 Kč. Výsledky jejich práce ovšem přinášejí mnohonásobně vyšší finanční přínosy, jelikož zpravidla řeší problémy na úrovni řízení celých firem.

Pro efektivní nakládání s investicemi do lidí je ovšem třeba rozlišovat, která zadání jsou vhodná pro koučování a na která stačí různé typy vzdělávání nebo poradenství. V tomto rozhodnutí jistě každý profesionální kouč rád pomůže zdarma. Bez nároku na odměnu vám také poskytne pilotní koučování „na zkoušku“. Pro výborného kouče je to výhodné, protože v drtivé většině případů koučovaný dokáže rozpoznat potenciální přínosy takové spolupráce a rozhodne se pro ni.

Ne každý je profesionál

Mluvíme o profesionálním koučovi, jak ho ale poznat v záplavě všech těch, kteří o sobě tvrdí, že jsou koučové? (Z mých zkušeností mnozí z nich ani nevědí, co to koučování je.) Jedním z kritérií je akreditace koučů, kterou získávají u koučovských asociací po doložení kvalifikace, referencí, vyfakturovaných hodin a prokázání praktických dovedností.

Největší takovou organizací u nás je Česká asociace koučů, kde se můžete podívat do seznamu akreditovaných koučů, kterých je v současné době dvacet. Akreditace však nemusí být dostatečným kritériem pro výběr kouče, proto v každém případě doporučuji osobní setkání a nejlépe osobní zkušenost s jeho koučováním. Musíte cítit, že ví, o čem mluví, a věřit mu, že vám pomůže naplnit vaše cíle. Výběr tedy můžete rozdělit na formální kritéria (kvalifikace, akreditace, délka zkušenosti v oboru apod.) a vaše vlastní pocity a intuici při osobním setkání.

V souvislosti s naším oborem se někdy objevuje otázka, jaké jsou limity koučování. Pokud se podíváme na koučování jako na způsob práce, pak není vhodné pouze tam, kde je prokazatelně vhodnější direktiva či poradenství: to jest tam, kde musíme druhého člověka brát jako nekompetentního, dodat mu tedy naše „expertství“ a tudíž převzít plnou zodpovědnost za výsledek. Limity koučování jsou především na straně koučovaného; jde o využívání jeho potenciálu a ten je jediným limitujícím faktorem výsledků koučování.

Pokud o koučování přemýšlíte, museli už jste sami nutně dospět k závěru, že tato práce může fungovat pouze tehdy, když koučovaný „chce“. Máte pravdu. Ale špičkový kouč si zpravidla umí poradit i s lidmi, kteří k němu mají nedůvěru či přímo odpor. A proto, v zájmu této profese i vašich výsledků: spolupracujte pouze s profesionálními kouči.

Klára Hejduková

Je předsedkyní České asociace koučů. Pracuje zejména pro majitele firem, členy správních orgánů společností a top management. Kromě individuální práce se zabývá změnovými projekty společností, kdy zpravidla pracuje se skupinou top managementu. Po 15 letech praxe má na svém kontě tisíce koučovacích hodin a stovky klientů.